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ダイバーシティを尊重する労働

労働におけるダイバーシティには、幅広い分野や現状、課題があります。働き方の自由、性に関する個人の考え方、労働者の国籍による処遇などさまざまです。雇用主側である企業にとっても、多様な人材を活かす「ダイバーシティ経営」が求められています。

ダイバーシティと労働問題

労働者の人手不足の今日、ダイバーシティ経営は企業の生産性や持続性を保つために、もはや不可欠です。これまで採用の対象とされず、職にあぶれていた外国籍の方、障害を持っている方、高齢の方などを積極的に採用することは、慢性的な人手不足にもつながります。

外国人の採用・雇用

外国人を雇用する場合、日本人の雇用と違って、制度や手続きの面で注意しなければならないことがあります。まずはきちんと在留資格があるかどうかを確認しましょう。雇用後も、文化的または宗教的観点の違いからマネジメントが難しかったり、トラブルになったりする可能性を考えて、あらかじめルールや配慮が必要です。国籍に関係なく、労働力として人材育成に繋げましょう。

フレックス制

フレックスタイム制とは、一定の期間についてあらかじめ定めた総労働時間の範囲内で、労働者が始業と終業時刻、労働時間を自分で決めることができる制度です。必ず会社に出社していなければならない「コアタイム」と、その時間帯の中であれば自由に出勤・退社してよい「フレキシブルタイム」を定めます。契約上、労働者が労働すべき時間を定める「清算期間」の長さは上限3カ月以内とされています。 ただし、労働時間の管理は使用者が行います。総労働時間に過不足を生じさせないために、累積の労働時間の管理を工夫する必要があります。

在宅勤務

職場に出向かず、自宅やサテライトオフィスなどで仕事をする在宅勤務。雇用主側は、電気代など事業所の維持費の削減や人材の確保が期待できます。雇用されている人も、出勤時間の削減やワークライフバランスの充実化によって仕事の生産性向上が望めます。一方、オンラインでの定期的なコミュニケーションや超過勤務になっていないかどうかなど、企業側による従業員のケアとチェックも不可欠です。

セクシャリティ

LGBTQ(性的マイノリティ)の労働者は、どの職種においても存在し得ると言えます。近年、注目されるようになった言葉ですが労働の現場では正しい理解と知識が必須です。実際に、セクシャリティの観点から労働者が企業に不当解雇され、民事訴訟となったケースもあります。専門家による企業内での研修などで、差別や偏見を生まない労働環境を目指しましょう。